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石家莊保安公司保安員作為一個(gè)人力資源的個(gè)體，也具有人力資源的一般特點(diǎn)，并且保安隊伍作為準紀律部隊，對組織性的要求更高。保安的績(jì)效管理就是要基于這些特點(diǎn)，在依法履行安全保衛服務(wù)目標的范圍內，在遵循《保安服務(wù)管理條例》《保安服務(wù)公司管理制度》等法律法規規定的前提下，以科學(xué)的手段對保安員進(jìn)行管理。
當前最重要的是以績(jì)效考核的方式，即通過(guò)對在崗保安員一定時(shí)期德、能、勤、績(jì)等方面的評價(jià)與獎懲，讓每個(gè)保安員明了自身的優(yōu)劣勢與今后的努力方向，通過(guò)獎優(yōu)的正向激勵，來(lái)強化、引導、激勵在崗保安員不斷自我學(xué)習、自我成長(cháng)、自我超越，也即挖掘出保安員的潛力，進(jìn)而通過(guò)系統的人力資源開(kāi)發(fā)提升整個(gè)保安隊伍的戰斗力，從而最終實(shí)現保安隊伍維護社會(huì )治安，維護客戶(hù)單位人、財、物的安全，打擊違法犯罪行為的任務(wù)。

二、保安考評制度中存在的問(wèn)題

工作分析簡(jiǎn)單，工作設計缺乏靈活性
工作分析是人力資源管理的基石，這直接決定了工作崗位的效率。在工作設計方面，目前，保安公司常采用的方法是機械型的工作設計法，即不同的崗位使用同一套考核標準，并且這種標準一朝制定就長(cháng)時(shí)間不變，不能反映工作實(shí)際，如已經(jīng)長(cháng)時(shí)間運作的《保安員崗位責任制》《保安員獎懲管理制度》等。
這種方法雖在一定程度上提高了保安工作效率，但造成的一個(gè)負面效應是保安員的工作積極性不高，因在保安工作中體驗不到自己所從事的工作與公司目標之間的直接聯(lián)系，無(wú)法體現他們的能力，使其喪失對保安工作的興趣，致使公司保安員流動(dòng)率較大，沒(méi)能充分發(fā)揮保安員應有的作用。
人力資源的配置問(wèn)題
保安工作崗位長(cháng)期存在一個(gè)“因崗位配人”還是“因人分配崗位”的問(wèn)題。對于公司的保安員，保安公司通常要求其要服從公司的安排，不能隨便提出崗位調動(dòng)。這種做法可行的前提是充分了解每個(gè)人的優(yōu)勢和劣勢，同時(shí)能保證每個(gè)人與所從事的工作是最優(yōu)配置以及保證客戶(hù)單位服務(wù)目標的實(shí)現。
但是如果對公司保安員所具備的能力不了解，或者已經(jīng)了解，而管理者并沒(méi)有做出合理調整，就不能充分發(fā)揮人力資源合理配置的作用。實(shí)際上，保安公司的人力資源管理者往 往 很難準確把握每個(gè)成員的基本情況 ，現時(shí)保安公司的管理方式已經(jīng)不容易促進(jìn)保安員工作的積極性，而且在越來(lái)越強調激勵機制的今天，不根據保安員的個(gè)人特長(cháng)來(lái)安排工作，使之最大限度地發(fā)揮人力資源的能量，就不可能為保安員所接受。

如何了解保安員的特長(cháng)，這是人力資源管理必須重視的一個(gè)問(wèn)題。因此，要建立科學(xué)、合理的人員考評機制，客觀(guān)評價(jià)保安員的能力和水平，及時(shí)將保安員安排到其可以勝任的崗位。

績(jì)效管理中的激勵力度不夠保安公司存在重精神激勵、少物質(zhì)獎勵的問(wèn)題，收入按值勤崗位工資發(fā)放，主要是工資和一般普通福利，結構單一，收入水平趨于平均化，差距不大，收入多少與業(yè)績(jì)好壞脫節，激勵效果不明顯。

人力開(kāi)發(fā)力度不夠

人力資源開(kāi)發(fā)是提升工作能力的一種說(shuō)法，當前，保安公司的各種培訓活動(dòng)也是人力開(kāi)發(fā)的一種形式。但目前保安公司的培訓中對保安員的需求評價(jià)不充分，培訓方式相對比較單一，保安員根據自身需要進(jìn)行的學(xué)習活動(dòng)相對較少，培訓的效果欠佳。另外，有關(guān)團隊組織性方面的訓練較少，如當前流行的團隊精神訓練法、拓展訓練等比較缺少。

但這些工作目標就不太適用于保安大隊長(cháng)，因為保安大隊長(cháng)的工作主要體現為帶領(lǐng)所屬大隊保安員維護客戶(hù)單位人員、財物安全及客戶(hù)單位正常的生產(chǎn)秩序和公司領(lǐng)導交辦的其他工作任務(wù)，如果搬用娛樂(lè )場(chǎng)所保安員績(jì)效管理中的工作目標，那么顯然不合理。即使是相同的工作崗位，也會(huì )因為時(shí)空的不同，硬件設施的不同，工作對象和環(huán)境的不同，導致工作成效不同。另一方面，在保安隊伍中，人員素質(zhì)參差不齊，對一部分素質(zhì)相對較差或年齡較大的保安員，如果也適用相對較高的工作標準，事實(shí)上很難，但這些人并不能因此而被“淘汰”掉，因此，如果使用同樣的工作方法和工作要求，那么顯然會(huì )造成不公平。

保安隊伍中保安員的值勤能力和綜合素 養參差不齊，要想應對客戶(hù)單位的各種工作要求，只有充分發(fā)揮保安隊伍整體效能才能取得最佳效果。所以關(guān)鍵是“取長(cháng)補短”，發(fā)揮保安隊伍整體效能。管理的主要目的不是讓每個(gè)人做到最好，而是避免內耗過(guò)多。

事實(shí)上，保安人力資源的特點(diǎn)決定了實(shí)施績(jì)效考核必須建立在“軟性”的人文關(guān)懷基礎上，才能充分發(fā)揮保安隊伍的作用�！皽嘏瘎儆趪篮�”，我們不難看出在“硬性”考核的基礎上，要注意以情待人，從解決保安員工作和生活中的實(shí)際問(wèn)題入手，切實(shí)幫助保安員解決工作、生活、學(xué)習中遇到的困難和問(wèn)題，積極創(chuàng )造條件，落實(shí)從優(yōu)待員的各項措施，多為保安員辦實(shí)事，使保安員真正受益，營(yíng)造濃厚的文化氛圍，加強政治思想工作，增強保安員的歸屬感，從而提高保安工作積極性和主動(dòng)性。這種“硬性”規定與“軟性”管理相結合，才能實(shí)現公司團隊效能的最大化。

績(jì)效管理是個(gè)系統工程，不能簡(jiǎn)單地理解為績(jì)效考核，它還包括政治思想教育、激勵、培訓等內容。培訓作為創(chuàng )造智力資本（基本技能、高級技能以及自發(fā)的創(chuàng )造性）的途徑，它能有效地與保安公司不同時(shí)期的戰略目標和宗旨聯(lián)系在一起，在績(jì)效管理中更應該被重視。